Il commentoNews

Licenziamento ritorsivo –  Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

(Sentenza n.141/2016, 17.02.2016, Trib. Firenze, Sezione Lavoro)

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni economiche, tecniche, organizzative e produttive, al giudice compete esclusivamente di accertare la sussistenza del nesso di causalità tra la scelta aziendale e il licenziamento, senza esercitare alcun controllo nel merito. Nessun controllo, dunque, sui criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà d’iniziativa economica così come tutelato dall’art. 41 Cost. La valutazione di merito è riservata al datore di lavoro ed è su di lui che grava l’onere di dimostrare l’effettività delle ragioni che giustificano il licenziamento.

La Corte di Cassazione lo ha statuito in una messe di sentenze (tra le tante, ad es. Cass. Sez. L. n. 24235/2010; Cassa Sez. L. n. 6559/2010). E’ alla serie di pronunce, nel rispetto di un orientamento consolidato, che si è uniformata la Sentenza n. 141/2016, Trib. Firenze, Sez. L.

Dinanzi alla lamentata ricorsività del licenziamento opposta dal lavoratore nel caso esposto a seguire, tale pretesa è stata respinta dal Giudice con la motivazione che affinché il licenziamento sia ritenuto ritorsivo è necessario che il motivo illecito sia stato l’unico determinante e il lavoratore ne abbia fornito una prova, secondo quanto riconosciuto dagli ermellini. (Cass. Sez. L. Sent. N,18223/2010).

Il fatto: il lavoratore ricorrente proponeva opposizione ex.art.1 comma 51, L.92/2012 avverso l’ordinanza (Rito Fornero) emessa dal Tribunale di Firenze il 24.11.2014 chiedendo: in tesi, la dichiarazione della nullità del licenziamento ad egli intimato in data 7.02.2014, perché discriminatorio e/o fondato su un motivo illecito determinante con conseguente condanna della società alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno; in ipotesi, la dichiarazione di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con le conseguenze di cui all’art. 8 L.604/1966.

A sostegno della propria domanda, il lavoratore opponeva di aver svolto le sue mansioni (allestitore e decoratore di 8° livello CCNL Grafica editoriale piccola e media impresa) alle dipendenze della società convenuta, dal 2000 al 2014; che in data 11.12.2012 aveva subito infortunio sul lavoro al quale era seguita certificazione di malattia fino al 17.06.2013. Infatti, la visita del medico competente aveva dichiarato il lavoratore inidoneo alle mansioni fino ad allora eseguite per la durata di 90 giorni. Tre mesi dopo, in occasione di una successiva visita effettuata dal medico competente, nel referto era stato ritenuto “idoneo alle mansioni con limitazioni temporanee-non idoneo a lavori in altezza e condizioni di precario equilibrio e con movimentazioni di pesi non superiori a 9 kg” per un periodo di sei mesi con la conseguente assegnazione a mansioni più leggere. Il lavoratore, al rientro in azienda, tra la fine del 2013 e l’inizio del 2014, per motivi sopra addotti, era stato impiegato in mansioni compatibili con la sua condizione di salute.

A seguito di licenziamento per giustificato motivo oggettivo avvenuto nei primi mesi del 2014, per esigenze organizzative e produttive e nell’impossibilità di trovare un’idonea collocazione al lavoratore, lo stesso  lamentava la ritorsività del licenziamento a lui intimato ed opponeva che fosse “basato unicamente sul mutamento delle sue condizioni fisiche, sul suo rifiuto di presentare reclamo contro la valutazione del medico competente e di presentare richiesta di collocazione in aspettativa non retribuita”. Inoltre, contestava la violazione dell’obbligo di repechage e l’insussistenza dei motivi economici indicati nel motivare l’atto di licenziamento in quanto, successivamente al suo licenziamento, la società aveva proceduto ad effettuare nuove assunzioni.

In particolare, il ricorrente contestava che l’ordinanza oggetto di opposizione avesse erroneamente rilevato che i compiti a lui assegnati a seguito delle intervenute limitazioni erano attività lavorative non necessarie alla società, ritenuto sussistente il motivo del licenziamento e assolto l’obbligo datoriale in materia di repechage.

Il Giudice del Lavoro ha ritenuto il licenziamento non discriminatorio, poiché, in sostanza, il ricorrente non aveva provato la sussistenza di alcuno dei motivi che l’ordinamento italiano e europeo individuano come fonte di discriminazione. (Si osservi che le disposizioni in merito sono desumibili dagli artt. 3 e 37 Costituzione italiana; art. 21 Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e art. 14 Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali).

Per quanto riguarda la domanda di riconoscimento di licenziamento ritorsivo, anche in questo caso era ritenuta non adeguatamente provata. Il Giudice richiamava la giurisprudenza della Suprema Corte per la quale il motivo del licenziamento, per essere considerato ritorsivo deve essere determinante e il lavoratore che lo ha impugnato deve dimostrare che esso è stato l’unico motivo a condurre all’irrogazione del licenziamento. In particolare, il fatto che in una missiva del novembre 2013 il datore di lavoro esponesse al ricorrente le difficoltà di trovare un‘adeguata collocazione nell’ambito aziendale, richiamando che il lavoratore non aveva presentato reclamo avverso il giudizio del medico competente e che non si era avvalso della facoltà di chiedere l’aspettativa non retribuita così come previsto dal CCNL di categoria, era una circostanza di per sé del tutto insufficiente a provare il carattere ritorsivo del licenziamento. Conseguentemente, non vi erano elementi per sostenere che l’unica causa determinante il licenziamento fosse stata l’intento di eliminare un lavoratore non produttivo a causa della sua patologia.

Peraltro, la società nei primi mesi del 2014 aveva impiegato il ricorrente in mansioni compatibili con il suo stato di salute e aveva proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei confronti suoi e di un altro lavoratore che svolgeva le medesime mansioni del ricorrente ed era in possesso di un’elevata anzianità. La società aveva provato in giudizio la sussistenza del motivo oggettivo.

In giudizio, anche tramite riscontri testimoniali, era emerso come la società avesse “tentato un utile ricollocamento del lavoratore e che fu la riduzione del lavoro a determinare il minore impiego nelle lavorazioni” alle quali il ricorrente era stato addetto. A riguardo del licenziamento del collega del richiedente, era emerso che questo licenziamento “era indice di serietà della perdurante crisi aziendale”, nessun elemento concreto dimostrava, invece, la tesi avanzata dal ricorrente che quel licenziamento fosse stato attuato “per rendere più credibile l’operazione in danno del ricorrente”.

Il Giudice elencava i principi affermati dalla giurisprudenza della Suprema Corte in materia di licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo. Concludendo, quindi, il giudice può soltanto verificare la reale sussistenza del giustificato motivo del nesso causale tra scelta organizzativa e licenziamento, l’assenza di altre ipotesi di impiego (obbligo di repechage) nell’ambito di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il controllo del rispetto dei principi di correttezza e buona fede, ma non ha alcun potere di sindacare nel merito le scelte datoriali.

A parere del Giudice del Lavoro, questi elementi erano tutti chiaramente emersi nel corso del processo e per questi motivi il ricorso doveva essere rigettato..

Dott. Matteo Balestri

Tribunale Lavoro Firenze 141-2016

Articolo Precedente

Se l’acqua non è potabile?!
SCATTA IL RIMBORSO!!

Articolo Successivo

IL PROCESSO CIVILE TELEMATICO.
Il deposito di atti non contemplati nel Decreto Legge 24 giugno 2014 n.90.