L'intervento

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il Tribunale di Firenze, in data 11 Settembre 2013 si è pronunciato su un caso concernente l’impugnazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto a seguito della cessazione dell’appalto di custodia e di sorveglianza, servizio presso il quale era impiegata la lavoratrice licenziata.

La ricorrente sosteneva l’illegittimità del licenziamento adducendo la violazione dell’obbligo di repechage e chiedeva, nell’ambito della tutela obbligatoria, la condanna di parte convenuta alla riassunzione o al risarcimento del danno.

L’art. 3 della legge 604/1966 (norme sui licenziamenti individuali) definisce come cause di giustificato motivo oggettivo di licenziamento le “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Dagli atti del processo risultava accertato che l’appalto era cessato alla data del licenziamento e da ciò si desumeva la sussistenza dei motivi di cui all’art.3 legittimanti il recesso.

In relazione alla violazione dell’obbligo di repechage lamentato dalla ricorrente, il giudice fiorentino richiamava le sentenze della Cassazione in materia.

Secondo la giurisprudenza degli ermellini, al datore di lavoro spetta provare l’impossibilità di ricollocazione nell’azienda anche in mansioni diverse da quelle in precedenza svolte, ma il lavoratore ha un onere di deduzione e allegazione per quanto riguarda l’esistenza di altri posti di lavoro nei quali poteva essere ricollocato e la dimostrazione della possibilità di essere adibito ad altre mansioni ( si vedano Cass. 16/06/00 n.8207, in Orient. Giur. Lav. 2000, p.907 e Cass. 08/02/11 n.3040). Nella prassi, nella valutazione delle altre mansioni si prendono come elemento di raffronto le mansioni equivalenti. Non manca, tuttavia, giurisprudenza che include anche le mansioni inferiori. La Cassazione ha precisato che questo può avvenire solo se sia stato lo stesso lavoratore a proporsi per mansioni inferiori oppure abbia dato il proprio consenso alla proposta del datore e sempre che l’accordo di demansionamento sia stato anteriore o coevo al licenziamento (si vedano Cass. 22 Agosto 2006, n.18629 in Riv.giur.Lav,2007,2,43 e Cass.18 Marzo 2009, n.6552 in Riv.crit.dir.lav,2009,507).

La convenuta ha documentato l’impossibilità di reimpiego dimostrando di disporre soltanto di tre lavoratori dipendenti addetti ad altre mansioni (custode ed hostess) non corrispondenti alle mansioni svolte dalla ricorrente. Giacché il giudice non ha il potere di sindacare nel merito la scelta del datore di lavoro in quanto rientrante nell’ambito della libertà d’iniziativa economica privata riconosciuta all’art.41 Cost, ma può soltanto verificare l’esistenza dei motivi che rendono legittimo il licenziamento e il nesso causale tra i motivi e il recesso, l’organo adito rigettava il ricorso della parte attrice.

Rilevante in tema è l’art. 1, comma 43, della legge 92/2012 (cd. Legge Fornero) che sanziona l’inosservanza delle disposizioni in tema di sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative, produttive attribuite al datore di lavoro affermando che la suddetta inosservanza delle disposizioni, costituisce motivo d’impugnazione per violazione di norme di diritto.

Appare del tutto ragionevole che le valutazioni di merito non siano affidate al giudice. In caso contrario, si attribuirebbe un’eccesiva discrezionalità ai giudici e conseguentemente si verificherebbero  orientamenti giurisprudenziali difformi.

 

sentenza 867-2013

 

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